労務・労働相談に強い、所沢・国分寺の弁護士、法律事務所です。

「配転」とは、従業員の配置の転換であり、仕事の内容や勤務場所が長期間にわたって変更されるものをいいます。配転のうち、勤務場所がかわるものを「転勤」とよび、単に担当する業務の内容がかわるだけのものを「配転」と呼びます。

「出向」とは、従業員が自己の雇用先の会社に在籍した状態のまま、他の企業・会社の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事することです。

「異動」とは会社または組織の中において、担当する職務または役職、勤務地が変わること。『人事異動』とも呼ばれ、しばしば配転と同義に用いられる場合があります。

会社は、一般的に従業員に対して配転・出向・異動を従業員に命じる権利があります。
就業規則には、会社側が従業員に対して配転・出向・異動を命じることができる、という規程が存在していることがほとんどであり、その規程を根拠として会社は従業員に対して配転等を命じる権限があります。

ただし、配転等を命じる権利があるからといって、どのような配転命令も有効であるということではありません。
その命令の内容によって、配転命令が違法なものと判断され、不当配転とみなされる場合があるのです。

会社が行う配転命令が違法・不当配転とされるケースとしては

【労働契約の内容から配転等を命じることができない場合】

【配転等が人事権の濫用になる場合】

があげられます。


【労働契約の内容から配転等を命じることができない場合】

このケースは、例としていえば、その職務内容、その勤務地で仕事をすることが始めから労働契約で約束されていた場合です。

例えば、全国に支店を持つ会社が東京で従業員を募集し、東京で働くことが前提で現地の労働者が採用された場合、会社側は、その従業員を入社後に沖縄の支店に転勤を命じることはできません。
最初から東京で仕事をすることが約束されていた以上、それに反する命令はすることができないのです。

また、出向においては、そもそも出向という制度が、その会社において人事異動の制度として制定されており、その内容も人事異動の手段としての相当性があるものとなっていることが必要です。


【配転等が人事権の濫用になる場合】

このケースは、例としていえば、会社がその従業員をやめさせることを目的として、ほとんど仕事がない名目ばかりの部署に配転することなどです。

この場合も、会社が配転等を命じることは会社の人事権の濫用となり認められないこととなります。

もし不当な配転をされた場合には、次の順に状況を把握し、処理をすすめることが重要です。


【就業規則を把握しましょう】

まず、就業規則で、会社内の配転等に対する状態を正確に把握してください。


【配転の撤回をもとめましょう】

不当な配転・出向命令であったことがわかった場合には、会社に対して配転命令を撤回するように求めます。
その際には、撤回の意思を示したことを後々の証拠として残すため、配達証明付内容証明郵便で会社に通知をした方がよいでしょう。その際には、なぜその配転命令が無効であるのか、理由を記載するようにする必要があるため、上記の就業規則の把握は、やはり必須であるといえるでしょう。


【それでもダメなら、法的手続きに移行しましょう】

適切な内容の内容証明郵便を送付し、会社と交渉したとしても、会社側の態度が変わらない場合には、法的手続きに移行するほかないといえます。
そのような場合には、配転命令の違法・無効をもとめて労働審判・民事訴訟などの法的措置をとり、強制的に会社の配転命令・出向命令が無効であることを認めさせる必要があるでしょう。