弁護士法人アルファ総合法律事務所が、労働組合等への対応などについてご説明いたします。
労働組合が団体交渉を行う場合には、団体交渉申入書を使用者に送付ないし持参して団体交渉を申し入れるのが通常です。
労働組合は、主に
《①企業別組合（特定の企業または事業所に働く労働者を職種の別なく組織した労働組合）》
と
《②地域一般労組（一定地域の労働者が企業の枠を超えて組織する組合で、合同労組ともいいます）》
に分類でき、特に後者からの団体交渉の申し入れの場合は、暫定労働協約の締結を申し入れられることもあります。
しかし、分類に関係なく「労働組合」と聞いただけでびっくりして、
「どう対応していいのかわからない」
「申入れの書面の内容がよく理解できない」
「労働組合と交渉をしてみたが、専門知識がないので上手に交渉できない」
というお話をよく耳にします。
こういった場合には、それ以上問題を長引かせ、また、ややこしくしないためにも、弁護士に相談し、団体交渉を行ってもらうことを検討すべきであるといえます。
解雇された者（被解雇者）の属する組合が、解雇の撤回や退職条件に関する団体交渉を申入れてきた場合、解雇を行った企業は、原則として、団体交渉に応じなければなりません。これは被解雇者が、解雇後に組合に加入した場合でも変わりありません。
もし団体交渉を申入れられたら、主に次のことに注意しましょう。
① まず、団体交渉申入書のから、団体交渉の当事者（労働組合）を確認し、インターネットなどで調べます。
次に、団体交渉申入書の記載内容から、組合が要求している団体交渉事項を確認し必要な調査をします。
② 団体交渉申入書の指定日時や場所に従う必要は必ずしもありません。
むしろ、企業側においては、団体交渉事項について合理的に検討する時間を見積もって、その後の日時場所を組合と交渉すべきであるといえます。
③ 団体交渉のルール（担当者・人数・日時場所等）を決める必要がある場合や、交渉事項が団体交渉申入書で明確になっていない場合には、予備折衝（団体交渉準備会）をまず開くようにすべきです。
④団体交渉の申入れに伴い、労働組合から暫定協定（非公式かつ暫定的に結ばれる同意）の締結をもとめられることもあります。
しかし、これにも直ちに応じる必要はありません。
暫定協定の内容には、「不当労働行為を行わない」とか、「交渉の申入れ義務」などを使用者に負わせるものがあります。
しかし、不当労働行為を行わないのは法令に定めれらた当然のことですし、組合員についての労働条件について、常に組合に交渉を申入れなければならないということも、法令で定められたことを上回る義務を使用者に負わせるものであるといえ、慎重に判断すべきだからです。