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一般企業にありがちな間違い

 あらゆる会社にとって、問題となり得るのが、従業員の残業の問題です。残業が全く存在しない会社というのは、現実にはあまり考えられません。

  「うちの会社は、従業員が真面目で、自主的に残業してくれる。本人が納得の上でサービス残業をしている。社会人として定時に帰ること自体おかしい。だから、残業をさせても問題はない。」

そう思っていませんか?

 しかし実際には「問題ない」という認識は間違っています。残業をさせるには、守らなければならないルールがあるのです。そのルールを守らないと、大きな問題に発展することも十分に考えられます。

労働基準法上の原則

 そもそも、労働基準法上の大原則は、「残業をさせてはならない。」というものです。

 ここで言う「残業」は、会社が定める所定労働時間を超える労働のことではなく、一日単位では、休憩時間を除き、8時間を超える労働、一週間単位では、休憩時間を除き、40時間を超える労働を指します(労働基準法32条)。

 つまり、一日8時間を超え、もしくは、一週間40時間超える労働は、基本的には御法度ということになります。

 会社経営者は、日々色々な会社や個人と取引をされると思いますが、そのような取引において大原則となるのは、当事者の納得、合意があれば、基本的にはいかようにも契約をすることができるという、「私的自治の原則」です。

 このような原則として意識するか否かは別にしても、会社経営者の思考の大前提には、この原則があると思います。
 
したがって、従業員との関係においても、このような原則を前提に、「本人が納得している、本人が自主的にやっているから問題ない」と考えがちです。

私的自治の原則の制限

  しかしながら、労働関係においては、このような私的自治の原則が一部制限されています。

 すなわち、労働基準法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効であるとし(労働基準法13条)、前述のとおり、労働時間の上限についても規制をかけているのです。

 したがって、会社が従業員に残業をさせるには、労働基準法の定めるルールに従う必要があります。この点につき、会社が従業員に残業をさせる場合の代表的なルール(方法)として、36協定の締結があります。

 会社は、当該事業場の過半数労働組合(それがない場合は労働者の過半数代表者)との間で、時間外労働について書面による労使協定を締結し、これを行政官庁(労働基準監督署)に届け出た上で、就業規則等において時間外労働の義務を設定した場合であれば、従業員に残業をさせることができます(もっとも、これにも例外はあります。)。

 逆に言えば、従業員に残業をしてもらいたい会社は、基本的には36協定の締結をする必要があり、もし、このルールを守らずに違法に残業をさせた場合、最悪「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」(労働基準法119条1号)に処せられる可能性があります。

 「36協定」、これは会社経営者としては、必ず覚えておきたいワードの一つであると思います。

 残業に伴って問題となる「残業代」の問題については、次回以降取り上げる予定です。

※なお、労働基準法には適用除外の規定も多々あるため、必ずしもあらゆる会社について、前述したことがあてはまるわけではありません。

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