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そもそも「解雇」とは

「解雇」とは、「今月末でやめてください」といったように、会社側が、従業員・労働者の意思にかかわらず、一方的に従業員への退職を告げることを指します。
法律上の「解雇」とは使用者(会社・経営者側)による労働契約の解約ですので、会社が従業員・労働者の意思に関係なく(労働者との合意に基づかずに)退職させることは、解雇にあたるといえます。

そして、法律上、会社・経営者に「解雇の自由」は認められていません。
労働契約法基準法16条には、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。
これは、「使用者は解雇を自由にできず、法律上正当な理由がなく解雇しても、その解雇には効力が無い」 という意味です。
つまり「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は、「不当解雇」と認められ、無効となる場合があるといえます。

解雇の有効性について

解雇の有効性については、事案ごとに検討する必要があります。なぜなら、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」という要件が非常に抽象的で、個別の事案ごとに「合理的な理由を欠いているか」等を具体的に検討する必要があるからです。
そこで、ここでは一般的な解雇事案ごとに、不当解雇にあたるかの一般的な検討のポイントを説明します。


【労働能力の提供不足による解雇】

労働能力の提供不足による解雇を告げられた場合には、「業務に従事出来ない期間がそこまで短かったか」あるいは「やむを得ない事情により労務提供ができない場合ではなかったか」などを検討し、そういった状況下での解雇でなかったかを判断する必要があります。
従事期間が相当程度あったり、やむを得なかった場合の解雇などは、「合理的な理由がない」として無効とされ、不当解雇と認められます。

勤務成績が悪く、解雇を告げられた場合には、「他の従業員と比べ、著しく成績が劣るといえるか」あるいは「解雇通知前の会社による必要な指導・教育があったか」「解雇以前の段階で公平な人事考課がなされたか」などを検討する必要があります。こういったケースの場合、一般的には、相当程度勤務能力が劣っていることが明白でない限り、法律上解雇が適法であるとは判断されにくく、不当解雇とされる場合が多いといえます。


【会社の業績不振を理由とする解雇(いわゆるリストラ)】

リストラ解雇については、「会社の業績が不振だから、辞めさせられてもしょうがない」と考えがちですが、リストラによる解雇についても自由にできるというわけではありません。

「本当に業績不振で人員整理が必要なのか」「会社はリストラを避けるため、十分な努力をしてきたのか」「解雇の対象として選定されたことは合理的なのか」「一定の手続をしっかりと踏まえてから解雇をしているのか」等の要件を検討し、当該解雇が不当解雇かどうかを判断する必要があるといえます。


【従業員の規律違反を原因とする解雇】

会社には、通常「就業規則」という「社内ルール」があり、この就業規則には、通常、「こういったことをすると普通解雇をする」ですとか、「こういったことを行うと懲戒解雇をする」、というような規定があることがほとんどです。

就業規則に反する懲戒解雇は、単なる解雇とは異なり「懲罰としての解雇」を意味することから、通常の解雇と比較し、従業員側により大きな落ち度が存在している必要があり、通常解雇よりは不当解雇として無効となりやすい傾向があります。

また、通常解雇であっても、就業規則違反行為の内容が軽微であれば、解雇は不当解雇として無効となる場合もあります。


【解雇予告手当のない解雇】

労働基準法上、会社が解雇を行うには、30日前の解雇予告、もしくは平均賃金の30日間分の解雇予告手当の支給が必要となります。会社から突然、「明日から出勤はしなくてよい」と言われたときに、解雇予告手当の支給が無ければ、その会社の行為は違法であるといえ、そのような不当な解雇は、原則として、即時の解雇として無効と考えられます。

逆をいえば、従業員の側において、会社からの解雇が「不当解雇」であり「無効である」と考えているならば、解雇通知・解雇予告に対し、何の異議も唱えずに解雇予告手当を受け取る行為は、労働者自身が解雇の事実を受け入れている=納得しているという評価をされかねないため、十分な注意が必要です。

もし解雇されたら

もし会社から解雇をされた場合には、次の順に状況を把握し、処理をすすめることが重要です。


【解雇理由を把握しましょう】

まず、解雇の理由を正確に把握してください。
通常の会社であれば、解雇と同時に解雇通知書という文書があなたに手渡されるはずですので、これで解雇理由を確認してください。
この文書を会社が交付しない場合には、会社に対して解雇通知書ないし解雇の理由を証明する書面を渡すよう会社に告げてください。
労働基準法22条2項には、「労働者が解雇の予告をされた日から退職する日までの間において当該解雇の理由について証明書を請求した場合には使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない」と規定されており、あなたからの請求に対して会社が解雇通知書ないし理由書を交付しないとすれば、そのような会社の行為は労働基準法違反となります。


【解雇の有効性を検討しましょう】

解雇理由が記載されている書面を手に入れた後は、そこに書かれている内容が事実に合致しているか、また事実に合致するとしても法律上解雇が可能かを検討してください。
会社が主張しているような解雇理由事実自体がなければ、あなたに解雇される理由など存在せず、解雇は不当解雇として無効となります。
また、解雇理由事実についてはその通りであっても、それが本当に解雇可能な事実なのかについても検討すべきです。この点については、条文・判例等の知識も必要となるところですので、弁護士等労働法の知識を有している者の助力を得るのが得策でしょう。


【解雇の撤回・未払い賃金等の請求をしましょう】

解雇理由を検討したうえで、解雇が不当であると判断できるならば、弁護士を通じて、会社に対し、解雇の撤回を要求します(通常、内容証明郵便など、証拠を残す方法でこれを行っていきます。ご自身でもできないことはないのですが、ここまできたら、専門家の手を借りることをお勧めします)。
不当解雇問題では、多くの事案において、労働者・従業員側と会社側(労働者の上司や人事労務担当者)の間に感情的な対立が生じているため、労働者が直接解雇の撤回を求めても、会社が素直にこれに応じることは傾向として多くありません。 この場合、弁護士等を代理人として上記の請求を行うことが、交渉をスムーズに進めるためにはよいでしょう。
もっとも、会社としても、労働者に対して解雇を行うにはそれなりの言い分があり、弁護士名義で不当解雇撤回の通知書がきたというだけでは、すぐにこれを撤回しないのが通常です。
そのような場合には、裁判所等の第三者機関を利用し強制的に会社の解雇が不当かつ無効であることを認めさせる必要があるでしょう。

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